Разные разности

Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 ... 17 След.
Разные разности
 
AngelINNA, это же в интересах работника - зарплата повысится) поэтому принуждать их не придется) а порядок проведения такой аттестации по проверке знаний иностранного языка не расскажите?)
 
AngelINNA, а если в ТД это не прописано? Можно ли просто издать приказ что-то вроде "с целью мотивации работников.....и повышения из заработной платы приказываю провести аттестацию по проверке знаний языка...", и работники с этим приказом ознакомятся? Или принципиально чтобы в ТД про аттестацию было прописано?
 
nikki_9101, добрый день) сегодня обдумывала Ваш вопрос) пришла к выводу, что все же можно повременить с проведением аттестации - метод, конечно, надежный, НО трудозатратный в плане оформления, тем более, что по его результатам Вы не намерены проводить увольнения Что касается вопроса в общем, то сложность кроется не в методе проверки, а в оформлении обоснующих документов по выплате премий, дабы без лишних сложностей и учесть эти расходы при расчете налогов. Прежде всего все же нужно пересмотреть ТД и внести условие о том, что компания может выплачивать работникам премии. Далее - оформить положение о премировании, в котором указать кому, когда, и за что начисляется премия, подробно прописать условия выплаты, размер и порядок документального оформления. Также нужно оформить ЛНА, регламентирующий саму процедуру проверки знаний. В принципе можно выбрать любой метод: тест, интервью и тд., главное - четко отразить структуру проведения. В случае составления этих документов, процедура оценки будет выглядеть следующим образом: приказ о проведении оценки - оценка - результаты оценки /можно отразить в служебной записке/ - приказ на выплату премии - выплата. Я поступила бы так))) ведь если начислять премии только на основании приказа, а в ТД не отразить информацию про премии - возможны претензии налоговиков. Кроме того, если они сочтут затраты на выплату премий необоснованными - доначислят налоги, взыщут пени и штраф. Также, возможны сложности с ГИТ. Как-то так...
 
nikki_9101, здравствуйте! Можно рассмотреть не самый "законоприемлемый" вариант: оцениваете знания, достойных премируете на основании 191 статьи ТК РФ: "...Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)..." в этом случае достаточно, по мере необходимости, издавать "разовый" приказ о премировании. Вам не придется составлять и вводить дополнительные ЛНА (положение о премировании или о проведении оценки) :oops:
 
ЛР, AngelINNA, если честно, хотела себе жизнь упростить)) некоторых сотрудников и так премируют ежемесячно одинаковой суммой (то есть она вообще не меняется, независимо отработал человек пол месяца или полный месяц). Вот я и подумала, чтобы каждый раз не издавать приказ о премировании "за добросовестный труд", ввести какую-нибудь надбавку к окладу) а как сейчас выясняется - приказ о премировании проще всего)
 
Цитата
nikki_9101 написал: ЛР, AngelINNA , если честно, хотела себе жизнь упростить)) некоторых сотрудников и так премируют ежемесячно одинаковой суммой (то есть она вообще не меняется, независимо отработал человек пол месяца или полный месяц). Вот я и подумала, чтобы каждый раз не издавать приказ о премировании "за добросовестный труд", ввести какую-нибудь надбавку к окладу) а как сейчас выясняется - приказ о премировании проще всего)
Добрый день! Здесь дело денежное, поэтому, к сожалению, упростить жизнь не получится :( AngelINNA права, начните с малого) постарайтесь издать ЛНА о премировании) сделайте все красивым :{} надбавка может иметь место (стоит понимать, что оформляется она достаточно трудоемко), но в этом случае потеряется смысл проверки знаний, т.к. после установления ее величина не зависит от результатов труда, т.е. логичнее установить работникам не надбавку, носящую долгосрочный характер, а премию, которая будет выплачиваться за отчетный период при выполнении соответствующих условий. Разовый приказ о премировании без создания дополнительных ЛНА - хороший вариант, но до поры до времени, ведь отсутствие документального обоснования разницы между постоянно премируемыми работниками по определенной должности и не премируемыми, может быть расценено как дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Данный момент, на мой взгляд, стимулирует к созданию ЛНА, регламентирующего проведение оценки работников и т.д.
 
ДД! А я тут нашла "в тему" вопрос - ответ: Вопрос: Приказом директора группе работников установлены персональные надбавки к должностным окладам за выполнение особых работ на I квартал (без изменения штатного расписания). Возможно ли выплачивать надбавки на основании только приказа или необходимо внести эти дополнения в штатное расписание? Обязательно ли оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору с прописанными персональными надбавками на I квартал? Будут ли указанные надбавки к заработной плате учитываться в целях исчисления налога на прибыль? Ответ: Основные права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях, а также содержание трудового договора предусмотрены ст. ст. 21, 22, 57 ТК РФ. Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником. В связи с этим в случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий, в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками. В силу ст. 129 ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На основании вышеприведенных норм можно сделать следующие выводы: - надбавка является составной частью заработной платы работника; - надбавки бывают двух видов: компенсационные и стимулирующие; - условие о надбавках должно быть отражено в трудовом договоре работника; - система оплаты труда, включая надбавки компенсационного и стимулирующего характера, должна быть закреплена в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте работодателя; - надбавки могут быть установлены действующим законодательством РФ или введены по усмотрению организации. Что касается надбавки за выполнение особо важных работ, то можно констатировать, что данная надбавка является стимулирующей и вводится по усмотрению работодателя. Причем данная надбавка является срочной, так как выплачивается за выполнение особо важной работы на срок ее проведения. Стоит сказать: несмотря на то что условие о надбавках должно найти свое отражение в трудовом договоре, заключенном с работником, будет вполне достаточно, если конкретные размеры надбавок, а также основания для их выплаты будут прописаны в локальном нормативном акте компании (например, в Положении об оплате труда), на который будет ссылка в трудовом договоре. Как правило, в трудовом договоре фиксируется только размер должностного оклада работника, а по всем остальным выплатам (размер и основания для выплаты), входящим в состав заработной платы, делается ссылка на внутренний локальный нормативный акт, например, на Положение об оплате труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (обратим внимание, что это должно быть сделано до момента подписания трудового договора - ст. 68 ТК РФ). Заметим, что нередко в Положении об оплате труда работодатель указывает на то, что установление и отмена надбавок, срок их действия осуществляются на основании приказа руководителя, что является не совсем корректным. Некоторые надбавки предусмотрены действующим законодательством, поэтому при наличии оснований для их выплаты они должны быть выплачены в обязательном порядке, а не по усмотрению руководителя организации. Что же касается надбавок, которые вводятся по усмотрению работодателя, то их выплата будет осуществляться при наличии оснований, предусмотренных трудовым договором, Положением об оплате труда и на основании приказа руководителя организации, коллективного договора. По вопросу о необходимости отражения надбавок в штатном расписании организации. Прежде всего напомним, что унифицированная форма штатного расписания N Т-3 была утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Отметим, что штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, а также надбавок, причем как установленных действующим законодательством РФ, так и введенных по усмотрению организации (в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты). Таким образом, можно констатировать, что все надбавки, как установленные действующим законодательством РФ, так и введенные по усмотрению организации, должны быть отражены в штатном расписании организации. Штатное расписание утверждается руководителем организации, причем любые последующие изменения штатного расписания также оформляются приказами. Следует учитывать, что при возможной выездной налоговой проверке налоговики обязательно проверят соответствие размеров окладов работников по штатному расписанию размерам окладов, указанных в трудовых договорах, и фактически начисленной заработной плате. При этом условие о надбавках должно быть закреплено в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в коллективном договоре. Если это сделано не будет, то, выплатив надбавку работнику на основании приказа руководителя, организация не сможет учесть свои расходы при налогообложении налогом на прибыль. Напомним, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. При этом к расходам на оплату труда, в частности, относятся: - начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ); - начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ); - другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ). На основании п. п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. Таким образом, на основании норм НК РФ можно констатировать, что для того, чтобы организация смогла учесть расходы, связанные с выплатой надбавки своим работникам (которая выплачивается по усмотрению работодателя), возможность ее получения должна быть закреплена в трудовом договоре с работником либо в коллективном договоре, а расходы по ее выплате должны отвечать требованиям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ. Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Для того чтобы узаконить выплату надбавки работодателем для целей обложения налогом на прибыль, в случае если надбавки стимулирующего характера не отражены в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, необходимо внести изменения в трудовой договор, дополнив его пунктом о видах надбавок, которые при наличии к тому оснований будут выплачиваться работнику. При этом отметим, что в данном случае будет достаточно не прописывать все условия выплаты надбавки в трудовом договоре, а просто сделать ссылку на Положение об оплате труда организации. Кроме того, если позволяет свободное место в штатном расписании, надбавку также необходимо отразить и в нем. И только после этого и при наличии оснований, предусмотренных для выплаты надбавки, которая введена работодателем, руководитель издает приказ (распоряжение) о ее выплате работнику за выполнение особо сложной работы за тот период времени, когда выполнялась указанная работа.
 
Цитата
Barbara написал: после установления ее величина не зависит от результатов труда
так она у нас и так не зависит ни от чего - эта величина всегда постоянная)
Цитата
Barbara написал: отсутствие документального обоснования разницы между постоянно премируемыми работниками по определенной должности и не премируемыми
премируются все работники по одной должности... Я просто переживаю как-бы не сочли за нарушение то, что размер премии ежемесячно одинаковый... поэтому подумала, что установить надбавку было бы логичнее... Татьяна Ульянова, спасибо за статью!!
 
nikki_9101, здравствуйте) поддерживаю) в этом случае надбавка логична)
 
Цитата
nikki_9101 написал: Добрый день! Хотим в компании установить по определенной должности надбавку за знание языка. Подскажите пожалуйста, каким образом можно эти самые знания проверять?) Чтобы у контролирующих органов вопросов не возникало. По факту люди отлично знают язык, но у них нет каких-либо дипломов и сертификатов об окончании курсов иностранных языков и т.д. Может создать комиссию по проверке этих знаний? Или какие еще варианты попроще могут быть?
Добрый день! Смело вводите надбавку, а способ проверки может быть любым удобным для Вас, главное - закрепите его в соответствующем ЛНА :) и все...
Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 ... 17 След.
Читают тему (гостей: 1)