"Мотивирование без фальши - практика тройного мотивирования"

Как быть для другого более понятным и близким, но без перехода на личности. Четыре вида мотивированности: на стабильность и ритм, на процедуры и правила, на достижения и власть и на признание

Как не загасить драйв сотрудников и коллег

Поведенческие личностные особенности руководителей, сотрудников и коллег, мешающие слаженной работе

Как наладить продуктивное взаимодействие между различными поведенческими стилями по DiSC: Добивающимся, Инициирующим, Содействующим и Конструирующим.

Как определять, что именно смотивирует конкретного человека в имеющейся ситуации. «Власть личности» и как воздействовать на человека с учётом его личностных особенностей. Экспресс-диагностика по манере поведения и стилю одежды.

Какие инструменты необходимо использовать, чтобы сделать своё управленческое/партнёрское воздействие более эффективным и результативным.

Каковы особенностей принятия решений людьми различных поведенческих стилей.

Как можно преодолеть сложности при взаимодействии с некоторыми «трудными людьми», а также в отдельных неприятных ситуациях.

Признаки оптимального руководства сотрудником.

Как оценить знания, умения, навыки и мотивированность сотрудников. Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.

Три подхода к тому, как стать «настоящим руководителем».

Основные элементы управленческого цикла анализ и целеполагание, планирование, организовывание, руководство - постановка задачи, контроль, мотивирование различных видов и применение власти (как формальной, так и не формальной).

Направляющее (ориентирующее сотрудника на конкретные чёткие шаги по решению задачи) и побуждающее (стимулирующее здоровую инициативность сотрудника и повышающее его персональную ответственность за предпринимаемые им шаги) воздействие руководителя.

Выбор оптимального в ситуации стиля руководства: Предписывающего, Обучающего, Коучингового или Обозначающего.

Что делать, если сотрудник тормозит в своем развитии.

Как действовать, если опытный сотрудник саботирует выполнение задач.

Первичный, вторичный и избегаемый стиль руководства каждого участника.

Оптимальный вид власти для мотивирования сотрудника.

Развитие опыта, навыков, знаний и повышение мотивированности сотрудника до уровня достаточного, чтобы руководитель мог делегировать ему на 100%.

Воздействие на сотрудника, снизившего результативность – как давать обратную связь в сложных ситуациях.

Как руководить в кризисе, при цейтноте, при возможности развития сотрудника, в обыденных ситуациях