"Мотивирование без фальши - практика тройного мотивирования"
Семинар «Мотивирование без фальши – Практика тройного мотивирования» дает руководителям конкретные практические инструменты мотивирования сотрудников на достижение желаемого результата.
Ведущий семинара
Молоканов Михаил
|
Видео семинара
План семинара
-
Системы мотивирования «Птолемея» и «Коперника». Миф об «адекватных, ответственных, инициативных и мотивированных сотрудниках» и «трудное детство» руководителя». Почему нужно мотивировать в зависимости от поведения сотрудника от его поведенческого стиля, а не от его склонности (направленности) и от психологического типа.
-
Три кита мотивации: драйв, стимулы и восприятие способности.
-
Поддержание драйва сотрудника с помощью модели DiSC. Как определить поведенческий стиль сотрудника. Что драйвит Добивающихся, Инициирующих, Содействующих и Конструирующих. Что может сбить драйв сотрудника и как этого избежать. Заражение ценностями и эмоциональными состояниями.
-
Как быть для другого более понятным и близким, но без перехода на личности. Четыре вида мотивированности: на стабильность и ритм, на процедуры и правила, на достижения и власть и на признание
-
Как не загасить драйв сотрудников и коллег
-
Поведенческие личностные особенности руководителей, сотрудников и коллег, мешающие слаженной работе
-
Как наладить продуктивное взаимодействие между различными поведенческими стилями по DiSC: Добивающимся, Инициирующим, Содействующим и Конструирующим.
-
Как определять, что именно смотивирует конкретного человека в имеющейся ситуации. «Власть личности» и как воздействовать на человека с учётом его личностных особенностей. Экспресс-диагностика по манере поведения и стилю одежды.
-
Какие инструменты необходимо использовать, чтобы сделать своё управленческое/партнёрское воздействие более эффективным и результативным.
-
Каковы особенностей принятия решений людьми различных поведенческих стилей.
-
Как можно преодолеть сложности при взаимодействии с некоторыми «трудными людьми», а также в отдельных неприятных ситуациях.
-
Стимулирование как инструменты власти. Опасности мотивирования только с помощью стимулов: истощаемость, приедаемость и «совращение». Источники власти: поощрения, наказания, харизмы, личного примера, личных отношений, норм, эксперта. Мотивирующая сила власти из каждого источника для сотрудников различных стилей по DiSC. Использование стимулирования для мотивации на достижение целей.
-
Точечная мотивация с помощью Ситуационно-динамического руководства. Мотивирование с помощью власти и с помощью руководства. Определение круга готовности сотрудника через определение его способности и настроя приступить к самостоятельному выполнению задачи. Мотивирование сотрудника в зависимости от его круга готовности Предписывающим, Обучающим, Коучинговым или Обозначающим стилем руководства.
-
Признаки оптимального руководства сотрудником.
-
Как оценить знания, умения, навыки и мотивированность сотрудников. Определение проявленной готовности сотрудника приступить к самостоятельному выполнению конкретной задачи.
-
Три подхода к тому, как стать «настоящим руководителем».
-
Основные элементы управленческого цикла анализ и целеполагание, планирование, организовывание, руководство - постановка задачи, контроль, мотивирование различных видов и применение власти (как формальной, так и не формальной).
-
Направляющее (ориентирующее сотрудника на конкретные чёткие шаги по решению задачи) и побуждающее (стимулирующее здоровую инициативность сотрудника и повышающее его персональную ответственность за предпринимаемые им шаги) воздействие руководителя.
-
Выбор оптимального в ситуации стиля руководства: Предписывающего, Обучающего, Коучингового или Обозначающего.
-
Что делать, если сотрудник тормозит в своем развитии.
-
Как действовать, если опытный сотрудник саботирует выполнение задач.
-
Первичный, вторичный и избегаемый стиль руководства каждого участника.
-
Оптимальный вид власти для мотивирования сотрудника.
-
Развитие опыта, навыков, знаний и повышение мотивированности сотрудника до уровня достаточного, чтобы руководитель мог делегировать ему на 100%.
-
Воздействие на сотрудника, снизившего результативность – как давать обратную связь в сложных ситуациях.
-
Как руководить в кризисе, при цейтноте, при возможности развития сотрудника, в обыденных ситуациях
Вопросы и комментарии
Оставить отзыв / Задать вопрос