Нина Андреевна (Все сообщения пользователя)

Выбрать дату в календареВыбрать дату в календаре

Страницы: 1 2 След.
Трудовой договор: заключение, расторжение, доп.соглашения
 
Цитата
t.ziborova написал: Добрый день. Подскажите пожалуйста, при переводе на другую должность в дополнительном соглашении как правильно нужно прописать изменения Вариант 1 Внести изменения в п. ... Трудового договора № 000 от 00.00.2000 г. и изложить его в следующей редакции Работник переводится в ООО «.......» (далее –Организация) на должность ...... Вариант 2 Изложить п. ... Трудового договора № 000 от 00.00.2000 г. в следующей редакции Работник принимается на работу в ООО «.......» (далее –Организация) на должность ...... Или оба варианта имеют место быть. Если правильно только конкретный вариант, как доказать свою позицию , если в ТК конкретно не прописано как должно оформляться доп соглашение о переводе.
t.ziborova, добрый день. Формулировка изменений в ДС подразумевает свободную форму изложения и допустима во всех представленных Вами вариантах. В средствах массовой информации в наиболее надежных источниках представлен вариант: "С 01.01.2018г. Пункт 1.1. Трудового договора №100 от 01.01.2017г. читать так: 1.1. Работник принимается на должность ........." Данную формулировку я использую в своей трудовой практике, однако изначально применяла формулировку Варианта 1. При проверке у инспекторов вопросов не возникло.
Локальные нормативные акты
 
Цитата
Мария написал: Я правильно поняла, не смотря на то что я пропишу в ПВТР ежегодную индексацию, доп.соглашения и изменение ШР необходимы будут при каждом изменении зп, в том числе и индексации?
Мария, совершенно верно!
Локальные нормативные акты
 
Мария Жорина, добрый день!
Цитата
Мария Жорина написал: В нашей организации зп на 2017 г соответствовал минимальной зп по МРОТ, в 2018 МРОТ увеличился, как я понимаю мне необходимо составить доп.соглашения по увеличению зп.
Да, составить дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо, но не забудьте также про приказ об изменении штатного расписания, да и само штатное расписание изменить)
Цитата
Мария Жорина написал: Можно ли включить пункт в ПВТР, о том что зп будет автоматически увеличина в соответствии с увеличением МРОТ и как лучше сформулировать.
Информация о проведении индексации обязательно должна присутствовать в ЛНА компании, и действительно это можно прописать в ПВТР, но при этом процедура увеличения оклада с изданием полного пакета соответствующих документов остается без изменений!
Цитата
Мария Жорина написал: в соответствии с ТКРФ, если выплата выпадает на выходные и праздничные, то она выплачивается наконуне этого дня. Гл. бухгалтер просит меня исправить в ПВТР этот пункт, обосновывая это тем, что у нее заключен договор с банком и другими организациями, что выплата зп производиться после выходных или праздничных, могу ли я это указать в ПВТР?
НЕТ! Согласно части 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Правило, установленное этой нормой, является императивным, т.е. обязательным для исполнения работодателем и направлено на защиту трудовых прав граждан РФ, несоблюдение указанного правила является нарушением трудового законодательства :!: :!: :!:
Трудовые книжки: сложные вопросы
 
Цитата
Гость написал: Добрый день, уважаемые коллеги. Генеральный директор увольняется по собственному желанию. Подскажите, пожалуйста, какая формулировка должна быть написана в трудовой книжке? Спасибо.
Добрый день. В этом случае заполнение трудовой книжки не будет отличаться от заполнения трудовой на рядового сотрудника. Основанием может быть как приказ, так и решение единственного участника / протокол участников общего собрания.
Увольнения
 
Цитата
Катерина написал: У работника трудовой договор заканчивается 25 февраля сего года. Дата увольнения попадает на субботу. Суббота у работника по графику рабочий день ( по факту человек справлялся с работой не выходя в субботу никогда). У администрации выходные с 23 по 26. Работник согласен получить трудовую книжку 27 февраля в понедельник, а расчёт настойчиво требует 22 февраля. Уходит человек сложно.Не хочется ничего нарушать. И тем более не хочется общаться с инспектором ГИТ. А в нашем случае человек может обратиться. Как поступить в этом случае? У меня очень мало опыта. У И.О. тоже совсем не много.
Катерина, добрый день! Закон, к сожалению, не регламентирует порядок увольнения в случае, если день прекращение ТД выпадает на выходной для работодателя день, а потому применяется общий порядок: работодатель должен провести процедуру увольнения в субботу. Данную позицию поддерживает Роструд, который в своем письме № 863-6-1 от 18.06.2012г. дал разъяснение: "В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Кодекса). В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. В соответствии со ст. 84.1 Кодекса работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день." т.е. ТК не предусматривает возможности переноса обязанности по выдаче трудовой книжки и расчета, в случае если ТД прекращается в выходной день для кадровой службы. Поэтому выдать ТК и произвести расчет в субботу - правильный вариант! Однако, конечно, можно немножко и схитрить: выдать увольняющемуся работнику все документы и деньги на день раньше - в пятницу, а даты в документах поставить субботние. Тут следует понимать, что такой подход будет являться нарушением...
Увольнения
 
Цитата
Гость написал: В компании, где написала заявление по соглашению сторон 11.01.17, до сих пор молчат по поводу выдачи трудовой книжки, хотя директор подтвердил устно, что соглашение им подписано. Какие действия?
Добрый день! Выдача трудовой книжки производится только при увольнении. Вам необходимо узнать - действительно ли было произведено увольнение - составлен соответствующий приказ и оформлены необходимые документы. В случае, если действительно имело место увольнение - Вам в последний рабочий день, работодатель обязан был выдать трудовую книжку. Тут следует знать, что за задержку трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность, так как фактически лишает бывшего работника возможности трудиться на новом месте. Данная обязанность работодателя зафиксирована в ст. 232 ТК РФ. Если в день увольнения трудовая книжка так и не была выдана, можно постараться решить вопрос мирно - придти к работодателю и написать заявление о выдаче трудовой книжки, зарегистрировав его как входящее. В этом случае работодатель обязан выдать трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня обращения. Однако самым действенным способом является направление обращения в инспекцию по труду. Кроме того, одновременно с заявлением в инспекцию по труду и занятости можно подать письменную жалобу на неправомерные действия в прокуратуру по месту нахождения бывшего работодателя. Также можно обратиться в суд. С обращением в судебную инстанцию не стоит затягивать. Срок исковой давности по спорам об увольнении, согласно ст. 392 ТК РФ: "...в течение одного месяца со дня вручения ему /работнику/ копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки...". Этот срок отсчитывается от последнего дня работы в компании, в соответствии с приказом об увольнении. Но если приказ все же издан не был, а Ваше заявление пропало по неизвестным причинам, Вам придётся действовать с самого начала, подавая заявление об увольнении по всем правилам.
Режим и характер работы. График сменности.
 
N, здравствуйте! Мне, некоторое время назад очень помогла статья приведенная ниже, наверняка, она поможет и Вам
Учет рабочего времени при шестидневной неделе
Трудовой кодекс установил общую норму о том, что количество времени, которое сотрудник должен проводить на работе, не может превышать 40 часов в неделю. Таково правило части 2 статьи 91 ТК РФ. При этом законодатели не озаботились тем, как разделить эти 40 часов на количество рабочих дней в неделю. Но, если исходить из других положений Трудового кодекса о том, что сотрудникам обычно предоставляется два выходных дня в неделю (ст. 111 ТК РФ), то простое деление сорока часов на пять дней дает требуемый результат — восемь рабочих часов в день. Если же сотрудники трудятся не пять, а шесть дней в неделю, то для них есть отдельное правило — смена накануне выходного дня не может превышать пяти часов (ст. 95 ТК РФ). Соответственно, на остальные пять будних дней остается 35 часов, что дает семичасовой рабочий день. Получается, что самые распространенные графики работы — это 5х8 и 5х7+5. Но если мы заглянем в любой производственный календарь (а ими на практике пользуется подавляющее большинство бухгалтеров и сотрудников кадровых служб), то обнаружим, что все расчеты в нем выполнены исключительно для пятидневной рабочей недели. Возникает логичный вопрос: а как же считать рабочее время организациям, работающим в режиме шестидневки? Ответ на этот вопрос находим тут же — в комментариях, которыми обычно сопровождается производственный календарь. В нем сказано буквально следующее: в настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.09 № 588н. Согласно Порядку данная норма исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены). Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха*. Итак, получается, что для определения нормы рабочего времени при шестидневке достаточно взять норму из календаря и «переложить» ее на шесть рабочих дней. Однако гладко все получается только на бумаге. Откуда берутся расхождения На практике же подобное «переложение» нормы рабочего времени с пятидневки на шестидневку приводит к появлению отклонений. Проще говоря, при шестидневке месячная норма, рассчитанная по приказу № 588н, может отличаться от нормы, полученной путем сложения отработанных за месяц часов. Ведь норма рабочего времени за месяц при шестидневке, согласно приказу, определяется путем умножения количества рабочих дней по пятидневному календарю на восемь рабочих часов. Но количество рабочих суббот, приходящихся на месяц, может не совпадать с количеством рабочих недель по пятидневному календарю. В результате имеем странную ситуацию — сотрудники весь месяц работали, как и положено, по 40 часов в неделю, но при этом общее количество часов с производственным календарем не сходится. И происходит это достаточно часто. Например, в 2011 году такая ситуация будет в апреле, августе и в октябре. Так, в августе при шестидневке сотрудники не могут отработать более 181 часа (23 рабочих дня по 7 часов и 4 субботы по 5 часов), тогда как норма по календарю на этот месяц целых 184 часа. То есть, получается, что работники не выполнили норму и им вроде бы нужно уменьшить зарплату. В октябре же мы имеем обратную ситуацию: норма по календарю 168 часов, а из-за «лишних» суббот фактическое время получается куда больше — 172 часа (21 рабочий день по 7 часов и 5 рабочих суббот по 5 часов). То есть, вдруг, из ниоткуда, возникла переработка! А значит, надо оплачивать сверхурочные. Согласитесь, есть от чего засомневаться. Решаем проблему На самом же деле ситуация решается достаточно просто — нужно лишь внимательно вчитаться в определения, которые содержатся в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс — документ прямого действия, его юридическая сила выше, чем у приказа Минздравсоцразвития (изданного, между прочим, на основании ТК РФ). Итак, как же решается проблема, которая возникнет у организаций, работающих по шестидневке, в августе, когда сотрудники формально не выработают норму? Для ответа нужно обратиться к статье 129 ТК РФ, в которой дается определение оклада. Под ним понимается величина, зависящая от выполнения должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Должностные обязанности фиксируются в трудовых договорах и (или) должностных инструкциях. Это означает следующее: если работники выполняли свои обязанности в течение месяца в полном соответствии с трудовым договором и инструкцией, никаких оснований для уменьшения оклада нет. И формальное несоответствие цифр фактически отработанного времени некоему эталону, рассчитанному по правилам приказа № 588н, таким основанием для снижения оплаты труда быть не может. Теперь перейдем к октябрю, когда «лишние» субботы дадут «лишние» часы. Надо ли оплачивать сверхурочные? Тут нам необходимо тщательно изучить статью 99 ТК РФ, где дается определение сверхурочной работы. Под ней понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены). Продолжительность рабочего времени опять же фиксируется в трудовом договоре и (или) правилах внутреннего трудового распорядка. Значит, если продолжительность каждой рабочей смены в течение месяца не превышает того, что зафиксировано в трудовом договоре (и в статье 91 ТК РФ), то сверхурочной работы возникнуть не может. Так что никаких доплат работодатель проводить не обязан. Таким образом, можно констатировать, что в обоих рассматриваемых случаях речь идет лишь о математическом расхождении нормы рабочего времени, вызванном несовершенством механизма расчета этой нормы, закрепленного в приказе № 588н. Соответственно, никаких негативных последствий для организации это несовершенство повлечь не может, но знать о нем необходимо, как раз для того, чтобы правильно рассчитать норму рабочего времени для «шестидневщиков». *Заметим попутно, что норма эта далеко не новая — ранее подобное положение содержалось в разъяснении Минтруда России от 29.12.92 № 5, утвержденном постановлением Минтруда России от 29.12.92 № 65. Однако теперь статус данной нормы существенно повысился — она содержится в приказе, изданном в силу прямого указания в части 3 статьи 91 ТК РФ.
Все о беременных и декретницах
 
Цитата
Даша написал: ДД! Возник вопрос, который я, к сожалению, не могу решить((( прошу Вашей помощи: что делать, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, малышу сотрудницы не предоставили место в детском садике? Как сохранить с ней трудовые отношения, если она не намерена увольняться и очень хочет остаться на работе?
Даша, здравствуйте! Самое простое в данной ситуации - предоставить работнице отпуск без сохранения заработной платы!
Все о беременных и декретницах
 
Цитата
Ася написал: входит ли декретный отпуск в трудовой стаж
Ася, здравствуйте! Прекрасная статейка на интересующую Вас тему: "От того, что в законе понимается под иными периодами, и зависит, входит ли декретный отпуск в трудовой стаж. Среди иных периодов в ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях» упоминается:
  • период, когда лицо получает пособие по обязательному соцстрахованию;
  • период, когда родитель ухаживает за ребенком, пока тот не достигнет полутора лет.
Из этих пунктов становится понятно, что декретный отпуск входит в трудовой стаж до исполнения ребенку полутора лет. Но вот с началом отсчета декрета некоторые проблемы. В законе речь идет о выплате пособия на случай нетрудоспособности, а пособие в связи с материнством не упоминается. Поэтому период отпуска по беременности вроде как подвис в воздухе, и входят ли декретные в трудовой стаж за этот период, становится видно только из практики применения регулирующих этот вопрос норм, установленных Фондом соцстраха. К радости родителей, они включаются в стаж. Это же подтверждается и приказом Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа» от 06.02.2007 № 91. Декрет, который начинается с прекращения работы, когда женщина еще беременна, а также включает в себя время, отведенное для присмотра за ребенком, засчитывается в трудовой (страховой) стаж частично. В расчет берется период от ухода женщины в декрет и пока ребенку не исполнится полтора года. Если женщина остается в отпуске три года, то последние полтора не засчитываются в стаж."
Трудовые книжки: сложные вопросы
 
Добрый день! Я думаю, что в 2017 году не отменят т.к. закон еще не принят!
Страницы: 1 2 След.