Увольнения

Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 ... 10 След.
Увольнения
 
Цитата
Гость написал: Спасибо) и последний вопрос - какие должности можно и нужно предложить сокращаемым работникам?
Статья 180 ТК РФ говорит, что работодатель обязан предлагать сотрудникам альтернативные должности по мере их освобождения вплоть до даты увольнения. При этом допускается предложение не только равнозначных или вышестоящих, но и нижестоящих должностей. Главное, чтобы условия труда на них соответствовали состоянию здоровья работника.
 
СПАСИБО!
 
Пожалуйста! Обращайтесь, если у Вас возникнут еще вопросы! Удачи!
 
Здравствуйте! Помогите найти ответы на следующие вопросы: правомерно ли увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, если работодатель принял решение о ликвидации фирмы, но в ЕГРЮЛ еще не внесена запись о ликвидации?; имеют ли право работники, уволенные в связи с ликвидацией, вернуться на прежнее место работы /после увольнения и выплаты им соответствующего выходного пособия/ если ликвидация не состоится? Заранее благодарю!
 
Леонид, здравствуйте! Если, несмотря на принятое решение, ликвидации фирмы не произошло, но работники были уволены, каждый из них вправе обратиться с заявлением о восстановлении в прежней должности. Никаких оснований для отказа у работодателя в этом случае нет.
 
Цитата
Леонид написал: Здравствуйте! Помогите найти ответы на следующие вопросы: правомерно ли увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, если работодатель принял решение о ликвидации фирмы, но в ЕГРЮЛ еще не внесена запись о ликвидации?; имеют ли право работники, уволенные в связи с ликвидацией, вернуться на прежнее место работы /после увольнения и выплаты им соответствующего выходного пособия/ если ликвидация не состоится? Заранее благодарю!
Леонид, добрый день! На второй вопрос Вам прекрасно ответила Ариша! Я постараюсь ответить на первый: По вопросу о правомерности увольнения по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, если работодатель принял решение о добровольной ликвидации организации, но в ЕГРЮЛ еще не внес запись о ликвидации, существует две точки зрения: 1) Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным. Данная позиция исходят из того, что увольнение работников по данному основанию связано не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактом принятия решения о ликвидации. Если такое решение принято (п. 2 ст. 61 ГК РФ), увольнение работников является обоснованным и правомерным. Также в п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 разъясняется, что основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица. 2) В то же время есть судебное постановление, которым увольнение до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации признано неправомерным. Суд исходит из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, так как в нарушение ст.56 ГПК РФ не представлено доказательств завершения процедуры ликвидации. В ЕГРЮЛ запись о ликвидации не внесена. Следовательно, ликвидация предприятия на момент увольнения не завершена и оснований для расторжения трудового договора по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ нет.
 
Уважаемые коллеги. Подскажите как поступить в такой ситуации: владелец Компании принял решение уволить сотрудника за низкую производительность труда на фоне остальных сотрудников. Объявили данное решение сотруднику в присутствии ОК и непосредственного руководителя, сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, а на следующий день пришел и сказал, что он передумал увольняться по собственному желанию, так как не согласен вообще увольняться. Подскажите, пожалуйста, какие наши действия? и как все таки уволить сотрудника?
 
Цитата
Гость написал: Уважаемые коллеги. Подскажите как поступить в такой ситуации: владелец Компании принял решение уволить сотрудника за низкую производительность труда на фоне остальных сотрудников. Объявили данное решение сотруднику в присутствии ОК и непосредственного руководителя, сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, а на следующий день пришел и сказал, что он передумал увольняться по собственному желанию, так как не согласен вообще увольняться. Подскажите, пожалуйста, какие наши действия? и как все таки уволить сотрудника?
Добрый день! Конечно, самый оптимальный вариант – увольнение по соглашению сторон. Однако, если сотрудник противится - можно уволить его по результатам аттестации, но о проведении аттестации необходимо предупреждать минимум за 2 месяца, такая же ситуация и при увольнении по сокращению штата – необходимо заранее уведомить работника. Данные варианты Вам подойдут, если Вы располагаете временем. В случае его отсутствия - можно попробовать наложить на работника дисциплинарные взыскания, напугать увольнением по компрометирующей статье, а потом уволить по собственному желанию, а лучше по соглашению сторон; если же работник продолжает упорствовать - уволить за неоднократное неисполнение работником (без уважительных причин) трудовых обязанностей. Можно просто создать невыносимые условия работы, чтобы сотрудник сам добровольно уволился. Вариантов много – принятие решения за Вами. В случае затруднения - обращайтесь! Удачи!
 
Цитата
Гость написал: Уважаемые коллеги. Подскажите как поступить в такой ситуации: владелец Компании принял решение уволить сотрудника за низкую производительность труда на фоне остальных сотрудников. Объявили данное решение сотруднику в присутствии ОК и непосредственного руководителя, сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, а на следующий день пришел и сказал, что он передумал увольняться по собственному желанию, так как не согласен вообще увольняться. Подскажите, пожалуйста, какие наши действия? и как все таки уволить сотрудника?
Здравствуйте! Работник Вам попался конфликтный. Решить вопрос полюбовно будет проблематично :( Рекомендую внимательно перечитать Трудовой договор работника, его должностную инструкцию и статью 81 ТК РФ, а точнее: пункт 5 - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; пункт 6 - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; и может быть, пункт 7 - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Попробуйте выявить нарушения и зафиксировать их. Каждый проступок оформляется отдельно. Соблюдайте последовательность действий: акт, объяснительная, приказ о взыскании. Все задания необходимо давать письменно, указывать срок исполнения и в каком виде должен быть представлен результат плюс тотальный контроль трудовой дисциплины: приход - уход, обеденный перерыв, использование интернета, телефона и т.д.
 
Уважаемый Гость! Отменять увольнение Вы будете обязаны только в том случае, если работник отзовет свое заявление на увольнение. Форма отзыва законодательно не установлена. Судебная практика по данному поводу также разнообразна. Дело может закончится судебным иском от уволенного работника. Ваши действия зависят как от фактической ситуации с этим работником, так и от вашей локальной нормативной базы, содержания трудового договора, и многих других факторов. Дать по столь общей информации конкретный совет , чтобы он не привел вас в суд в качестве ответчика - невозможно. Если нужна консультация по ситуации - обращайтесь.
Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 ... 10 След.
Читают тему