Моя корзина
В корзине 1 товар
на сумму 0 руб.
+7 (495) 120-02-72

8 (800) 500-92-16

Часто задаваемые вопросы

В этом разделе мы собрали ответы экспертов на наиболее интересные и часто задаваемые вопросы.

Найти нужную информацию можно либо воспользовавшись строкой поиска, либо зайдя в соответствующий раздел.

Мы будем дополнять информацию в этом разделе.

Задавать новые вопросы по-прежнему можно в соответствующих темах на Форуме.

Часто задаваемые вопросы

Сокращение штата

  • Сокращение штата и простой
  • Сокращение штата и беременная сотрудница
  • Сокращение штата и прием новых сотрудников
  • Увольнение по сокращению штата и прием новых сотрудников
  • Сокращение должности
  • Сокращение штата и простой

    Проводится сокращение численности и штата работников. Утверждено новое штатное расписание. Работники уведомлены о сокращении. Работы уже нет. Объявлен простой. Правомерно ли объявлять простой во время процедуры сокращения численности и штата работников? Как оплачивать простой во время сокращения численности и штата работников? Можно ли увольнять работников в связи с сокращением численности и штата работников во время простоя, т.е., когда работа так и не появилась и они не работают?"

    Согласно ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

    Простой объявляется тогда, когда для этого есть причины. Закон не запрещает объявлять простой (коль уж фактически он имеет место быть) во время процедуры сокращения численности и штата работников.

    Условия оплаты времени простоя работникам определены ст. 157 ТК РФ. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

    Закон не запрещает во время простоя увольнять работников в связи с сокращением численности и штата работников. Такой запрет установлен лишь для случаев временной нетрудоспособности работника и случаев их пребывания в отпуске.

    Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.



    Сокращение штата и беременная сотрудница

    "После издания приказа об увольнении работницы в связи с сокращением штата работников организации (но до дня увольнения) она принесла справку о том, что беременна, и заявление в просьбой не увольнять ее. Что делать работодателю? Должность беременной работницы ликвидируется, работы для нее не будет".

    Увольнять беременную работницу по инициативе работодателя нельзя. Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

    Изданный приказ нужно отменить. Примерный текст для приказа об отмене приказа об увольнении в данном случае будет таким:

    «В связи с предоставлением юрисконсультом Фроловой Инной Ивановной справки о беременности, приказываю отменить приказ от 09.03.2014 № 8-у о прекращении (расторжении) трудового договора с Фроловой И.И. Основание: заявление Фроловой И.И. от 10.03.2014 № 15, справка из женской консультации больницы № 4 г. Эн от 09.03.2014 № 00».

    Работницу нельзя уволить, несмотря на то, что в штатном расписании ее должности уже нет. Если для нее нет работы по занимаемой должности, предложите ей перевод на другую работу. Можно предложить перевод на работу с неполным рабочим временем. Возможно, компромисс найти удастся. Работодатель не вправе заставлять беременную работницу уйти в отпуск без сохранения заработной платы, но, если она сама того хочет и напишет заявление, то предоставление такого отпуска возможно.



    Сокращение штата и прием новых сотрудников

    «Работодатель сократил штат, уволил работников “по сокращению”. Через какой промежуток времени он вправе ввести вновь в штатное расписание сокращенные должности, увеличить численность работников (сокращенных)?» 

    Законодательно напрямую это нигде не закреплено. Однако следует обратить внимание на ст. 392 ТК РФ, в которой определено, что по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из чего можно сделать вывод о том, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодателю следует воздержаться от введения в штатное расписание сокращенной должности. Но даже по истечении месячного срока при этом желательно подготовить четкое обоснование таких действий (сформулировать причины и условия, послужившие основанием для введения сокращенной должности в штат).

    Для того чтобы не допустить принятия неверного решения, следует учесть Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, в п 2.3 которого, в частности, содержатся следующие выводы: «Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».



    Увольнение по сокращению штата и прием новых сотрудников

    «Работника уволили в связи с сокращением штата, однако вскоре то же предприятие приняло на работу двух человек. Значит, работника уволили незаконно?» 

    Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей должности (профессии, специальности). 

    Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. 

    При этом общая численность работников предприятия может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы. 

    Если новые работники были приняты на иные должности, чем та, с которой уволен сокращенный работник, то нарушение, в принципе, отсутствует. 

    Однако обратите внимание, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 

    При проведении мероприятий по сокращению штата работников работодатель обязан был предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. А раз впоследствии были приняты на работу новые сотрудники, то, возможно, вакантные должности, подходящие сокращенному работнику, все же существовали. Вот если их работодатель не предложил, то это уже нарушение закона (ст. 180 ТК РФ). 



    Сокращение должности
    В какие сроки после сокращения должности можно вводить ее снова и принять на эту должность нового работника?

    Исходя из положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель принимает необходимые кадровые решения (осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала) самостоятельно  и под свою ответственность (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, формирование штата организации относится к исключительной компетенции работодателя. Следовательно, ввести вновь в штатное расписание ранее сокращенную должность работодатель может в любое, удобное для него время.

    Вместе с тем, если должность будет восстановлена сразу после увольнения работника, работодателю, в случае возникновения спора, будет довольно сложно доказать в суде, что сокращение проводилось не в целях избавления от "неугодного работника". Не исключено, что в такой ситуации увольнение будет признано незаконным, и работника восстановят на работе.

    Поэтому, повторно вводить в штатное расписание должность, которая ранее была сокращена, рекомендуется не ранее чем через месяц после увольнения работника, в течение которого он может обжаловать свое увольнение в суд. А если работник уже обратился в суд - после окончания судебного разбирательства.

    Экспертная группа журнала "Справочник кадровика"