Моя корзина
В корзине 1 товар
на сумму 0 руб.
+7 (495) 724-03-21

8 (800) 500-92-16

Часто задаваемые вопросы

В этом разделе мы собрали ответы экспертов на наиболее интересные и часто задаваемые вопросы.

Найти нужную информацию можно либо воспользовавшись строкой поиска, либо зайдя в соответствующий раздел.

Мы будем дополнять информацию в этом разделе.

Задавать новые вопросы по-прежнему можно в соответствующих темах на Форуме.

Часто задаваемые вопросы

Консультации по темам:

Трудовой договор

  • Уведомление о реорганизации
  • ИНН
  • Принудительный перевод на неполную ставку
  • Сведения о филиале в ТД
  • Вносить ли изменения в ТД при смене директора?
  • Срочный ТД и его пролангация
  • Трудовой договор - ставить ли печать
  • Характер работ: подвижной и разъездной
  • Изменение существенных условий трудового договора
  • Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: в чем разница?
  • Дистанционная работа - как оформить?
  • Срочный трудовой договор с ИП
  • Срочный трудовой договор
  • Уведомление о реорганизации

    Нужно ли уведомлять работников о предстоящей реорганизации компании?

    Нужно, если при реорганизации произойдут изменения условий трудовых договоров. О предстоящих изменениях необходимо уведомить работников не позднее, чем за два месяца.



    ИНН

    Нужно ли требовать у работника ИНН при приеме на работу, необходимый для дальнейшей сдачи отчетности?

    В форме СЗВ-М, которую нужно сдавать в ПФР, следует указать ИНН застрахованного лица. Вместе с тем, трудовое законодательство не обязывает работника предъявлять работодателю идентификационный номер налогоплательщика при трудоустройстве. Кроме того, запрещено требовать бумаги, не предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). За несоблюдение трудового законодательства для организаций предусмотрена ответственность, установленная в статье 5.27 КоАП. В связи с этим требовать от работника ИНН из-за того, что с 1 апреля 2016 года организация обязана представлять ежемесячные сведения, неправомерно. Указывать идентификационный номер нужно только при наличии его у компании. В тоже время для сдачи отчетности ИНН нужен. В связи с этим можно воспользоваться онлайн-сервисом «Узнай свой/чужой ИНН» на сайте ФНС по адресу https://service.nalog.ru/inn.do.




    Принудительный перевод на неполную ставку

    Компания находится в тяжелом финансовом положении. Руководство хочет обязать работников написать заявление о переводе с 1 на 0,25 ставки либо об увольнении.  Могут ли работники с жалобой обратиться в контролирующие органы или в суд? Какие риски грозят компании?

    По общему правилу изменение условий трудового договора (в том числе условия о режиме рабочего времени и времени отдыха работника) допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). О предстоящих изменениях условий (а также об их причинах) работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В отдельных случаях условия трудового договора могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
    Таким образом, в условиях тяжелого финансового положения для компании "перевод" сотрудников на 0,25 ставки возможен только при соблюдении требований ст. 74 ТК РФ (в частности, по предварительному уведомлению за два месяца и с их согласия). Если работники отказываются работать в измененных условиях, то трудовые договоры расторгаются (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
    Работодатель не вправе принуждать работника уволиться (например, по собственному желанию), поскольку желание работника уволиться должно быть добровольным волеизъявлением. Если уволенный работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то обязанность доказать это возлагается на работника (пп. "а" п.22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами РФ ТК РФ").
    Если работодатель не соблюдает требования ТК РФ об уведомлении работника об изменении условий трудового договора или же принуждает его к увольнению (например, по собственному желанию), то работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в трудовую инспекцию, прокуратуру с соответствующим заявлением (жалобой) или в суд с иском о восстановлении на работе. Несоблюдение указанных требований является нарушением трудового законодательства. За такие нарушения государственная инспекция труда или суд могут привлечь организацию и ее должностных лиц к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, если работник был уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, суд принимает решение о восстановлении работника на прежней работе (п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Суд также вправе принять решение о взыскании с организации в пользу уволенного работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ, п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).



    Сведения о филиале в ТД

    У организации несколько обособленных подразделений (филиалов) на территории того же города, что и головная организация. Сотрудники принимаются на работу в различные филиалы. Можно ли в трудовых договорах с ними в графе "место работы" указывать данные о местонахождении головной организации, а не обособленного подразделения, чтобы в случае необходимости переводить сотрудников из одного филиала в другой без их письменного согласия?

    Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). При этом (согласно п.3 ст.55 ГК РФ) обособленные подразделения (филиалы и представительства) юридическими лицами не являются. Соответственно, даже если физлицо принимается на работу в филиал организации, трудовой договор с ним должен быть заключен от имени головной организации.
    В обязательном порядке в трудовом договоре подлежат отражению условия работы, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К ним относится указание места работы. Когда сотрудник трудоустраивается в обособленное подразделение организации, данные о местонахождении подразделения включаются в договор, только если это подразделение находится в другой местности.
    Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 №2 (п.16 постановления) отметил, что речь идет о местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
    Следовательно, если филиалы организации расположены в пределах одного города (населенного пункта), то в трудовых договорах с работниками можно не отражать сведения о конкретном филиале (его наименование и адрес). В качестве места работы достаточно указать название организации и населенный пункт, в котором она зарегистрирована (например, ООО "Кадры в порядке", г. Москва).
    Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение сотрудника у того же работодателя на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение не требует письменного согласия физлица, если одновременно соблюдены следующие условия:

    • подразделение находится в той же местности, что и организация (т.е. работодатель);
    • не меняются условия трудового договора, определенные сторонами.

    Когда при заключении трудового договора конкретное структурное подразделение не оговаривалось (в договоре отсутствуют сведения о нем), то последующий перевод сотрудника в другое подразделение не будет перемещением.
    Если данные о подразделении указаны в трудовом договоре, они являются его обязательным условием. Соответственно, при переводе сотрудника на работу в иное подразделение меняются условия трудового договора, поэтому потребуется письменное согласие работника на такое перемещение. Это касается и того случая, когда подразделение находится в той же местности (см. определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 № 33-225/2013, Московского городского суда от 08.12.2011 № 33-39132).



    Вносить ли изменения в ТД при смене директора?

    Уволился генеральный директор, который от имени организации подписывал с работниками трудовой договор. На работу принят новый руководитель. Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры, заключенные прежним генеральным директором? Как это сделать?

    Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работником и работодателем. При этом под работодателем понимается физическое лицо (если трудовой договор заключается с ИП) или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).
    Если трудовой договор заключается с организацией, то права и обязанности работодателя выполняет орган управления в организации (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
    Как правило, в качестве органа управления организации выступает ее руководитель (генеральный директор, директор).
    Несмотря на то, что генеральный директор исполняет права и обязанности работодателя, он не является самим работодателем, а лишь выступает от его имени. Кроме того, сам руководитель также является работником организации, особенности труда которого регулируются главой 43 ТК РФ. Такой работник тоже может быть уволен по основаниям, предусмотренным ТК РФ, но даже если генеральный директор уволен, сделки, совершенные им в период действия полномочий, не теряют юридической силы.
    Соответственно, все договоры, которые он заключил (в том числе трудовые договоры), по-прежнему являются действительными и не требуют переоформления или перезаключения новым генеральным директором.
    Таким образом, организации не требуется перезаключать трудовые договоры в связи со сменой генерального директора.



    Срочный ТД и его пролангация

    Можно ли включать в срочный трудовой договор условие о его "автоматической" пролонгации на следующий календарный год, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения?

    Согласно ч.4 ст.58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться и после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
    Таким образом, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, по истечении срока действия этого договора не будет уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, а продолжит работу, срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок (станет бессрочным).
    Необходимо учитывать, что по общему правилу трудовое законодательство не предусматривает возможность продления (пролонгации) срока действия трудового договора. Исключение составляют отдельные категории работников, в отношении которых возможно продление срока действия трудового договора (например, если срочный трудовой договор истекает в период беременности женщины, по ее заявлению он должен быть продлен до окончания беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ); сотрудник ранее занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был снова избран на эту должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 ТК РФ). Такие разъяснения содержатся в п. 2 письма Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1.
    Поэтому условие срочного трудового договора о продлении (пролонгации) срока действия договора на следующий календарный год, если ни одна из сторон за две недели до завершения срока его действия не изъявит желание расторгнуть договор, не подлежит применению в силу прямого указания закона (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Данное условие не следует включать в срочный трудовой договор с работником.
    Отметим, что при заключении срочного трудового договора необходимо указывать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).



    Трудовой договор - ставить ли печать

    Обязательно ли ставить оттиск печати на трудовом договоре?

    Согласно части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
    В соответствии с частью первой ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
    Статьей 57 ТК РФ определены требования к содержанию трудового договора. В ней перечислены сведения и условия, которые в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре. Но ни положения этой статьи, ни положения иных норм Трудового кодекса РФ не устанавливают обязательность проставления оттиска печати работодателя в трудовом договоре, заключаемом с работником.
    Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь наличие подписи работодателя или его представителя под текстом трудового договора, наличие  оттиска печати работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.
    Вместе с тем скрепление трудовых договоров печатью не является нарушением трудового законодательства, поэтому решение вопроса о том, использовать печать при оформлении этих документов или нет, каждый работодатель решает самостоятельно.



    Характер работ: подвижной и разъездной

    Чем отличается "подвижной" характер работ от "разъездного"?

    В случае когда работник при исполнении своих обязанностей меняет свое рабочее место, можно говорить о том, что его работа носит разъездной или подвижной характер.
    Подвижной характер работы имеет место, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания. Такая особенность часто встречается в строительных организациях, когда необходимо работать на строительстве объекта в удаленной местности.
    Согласно п. 1 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N169/10-87, подвижной характер работы - это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства. Разъездной характер работы имеет место, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах.
    Разъездной характер работ - работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно (п. 2 Положения). 

    Сведения о характере работы являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).



    Изменение существенных условий трудового договора

    Каков порядок уведомления работников об изменении существенных условий трудового договора?

     К существенным условиям трудового договора, в соответствии с законодательством, относятся:

    • место, где будет происходить работа;
    • какую именно работу будет выполнять нанимаемый, порядок работы; 
    • момент начала труда и срок работы (если договор срочный);
    • размер и порядок оплаты труда;
    • условия труда; 
    • особенности работы для отдельных категорий сотрудников, предусмотренные законом.
    В том случае, если эти условия изменились, работникам, которых это затрагивает, должно быть направлено уведомление об изменении условий трудового договора.

    Когда может произойти изменение существенных условий трудового договора?
    По закону компании вправе пойти на изменение договора:
    • из-за изменений в организации труда или технологии;
    • в случае, когда к работнику применяется перевод внутри предприятия, где он трудится.
    При этом перевод требует, чтобы сотрудник на него согласился. Однако на срок до 1 месяца работник может быть переведён и против своей воли:
    • при ликвидации последствий природной или техногенной катастрофы;
    • в связи с простоем.
    Как составляется уведомление об изменении условий трудового договора?
    Никакой обязательной формы для уведомления сотрудника об изменении условий трудового договора не предусмотрено. Оно составляется в двух экземплярах, один из которых остаётся у работника, а второй – хранится в организации. Стоит обратить внимание на включение следующих основных моментов:
    1. Реквизиты: наименование организации; фамилия и должность лица, которому адресовано уведомление; дата составления; фамилия и подпись руководителя, который правомочен пописывать такие уведомления. 
    2. В самом тексте уведомления необходимо чётко и понятно изложить, как, когда, в связи с чем и на основании каких статей Трудового кодекса вносятся изменения в трудовой договор. Также следует указать номер и дату заключения договора, точно перечислить изменяемые пункты и прописать, как теперь эти пункты будут читаться. Укажите дату, после которой изменения вступят в силу. 
    3. В уведомлении не обязательно, но желательно осветить, какие правовые последствия ожидают работника в случае, если он не согласится с изменениями в трудовом договоре. 
    4. В конце уведомления имеет смысл вписать фразу следующего содержания: «Суть уведомления мне ясна, с содержанием ознакомлен(а). Один экземпляр получил на руки лично». Далее вписываем печатную форму, где сотрудник проставит дату получения уведомления, свою подпись, фамилию и инициалы. Тем самым работник письменно закрепит факт получения уведомления и то, что суть документа была ему разъяснена. Естественно, следует доступно рассказать человеку, что его ждёт, как в случае согласия, так и в случае несогласия с предлагаемыми изменениями.
    5.  Чтобы не нужно было заниматься истребованием от сотрудников согласия на изменения условий трудовых договоров, в конце уведомления имеет смысл прописать фразу: «С изменениями условий трудового договора согласен(на)/ не согласен(на)» (нужно вписать собственноручно). После этого расположите поле для подписи и фамилии с инициалами. Сотрудник сам впишет, согласен он или нет с преобразованиями в компании, и распишется. Таким образом, можно не только уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовых отношениях, но и подтвердить вручение ему такого документа, а также получить его согласие или несогласие с такими изменениями.
    Порядок уведомления об изменении условий трудового договора
    1. Уведомление об изменении условий трудового договора вручается для ознакомления работнику под роспись. Работник, который не согласен с изменениями, должен либо быть переведен на другую имеющуюся вакантную должность, предварительно выразив на это свое письменное согласие, либо быть уволен.
    2. При согласии работника продолжить работу с измененными условиями, необходимо письменно уведомить об этом работодателя /см. пункт 5 статьи «Как составляется уведомление об изменении условий трудового договора?»/. 
    3. На основании уведомления и согласия издается соответствующий приказ о внесении изменений. 
    4. Составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражаются все изменения.
    Для вручения уведомления об изменении условий трудового договора законом предусмотрены следующие сроки:
    • для организаций — не менее чем 2 месяца до изменения условий;
    • для ИП и других случаев, когда работодатель — гражданин, — не менее 2 недель; 
    • для организаций религиозного характера — минимум неделя.



    Трудовой договор и договор гражданско-правового характера: в чем разница?

    Чем отличается трудовой договор от договора гражданско-правового характера?

    Гражданско-правовым договором наниматели часто подменяют понятие трудовых отношений. Это далеко не одно и то же. И, несмотря на сходство договоров (описывают суть работы и обязанности сотрудника), они имеют ряд существенных различий:

    1. Стороны правоотношений. Для трудового договора – это работник и работодатель. Для гражданско-правового договора сторонами выступают, например, заказчик и исполнитель (при заключении договора оказания услуг); агент и принципал (при заключении агентского договора) и проч.
    2. Гражданско-правовой договор включает условия о правах и обязанностях сторон, однако не накладывает на заказчика работы (услуги) обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для работодателя (оформление записи в трудовую книжку, оплата отпускных, больничных, командировочных и пр.).
    3. В случае гражданско-правовых отношений на работника не будут распространяться правила внутреннего трудового распорядка.
    4. При заключении гражданско-правового договора отчисления и обязательные платежи в страховые фонды производиться будут, но трудовой стаж при этом исчисляться не будет.
    5.  Гражданско-правовой договор, как правило, заключается с сотрудником с целью выполнения конкретного задания, работы, а потому договор будет иметь оговоренный сторонами срок. Трудовой договор чаще всего бессрочный (но может быть и срочным), заключается для выполнения ряда трудовых обязанностей, одинаковых из месяца в месяц. 
    6. Зарплата по трудовому договору выплачивается 2 раза в месяц (авансовая и основная часть), в гражданско-правовых отношениях может быть предусмотрен индивидуальный порядок оплаты выполненной работы.
    Важно: договор гражданско-правового характера в судебном порядке может быть признан трудовым, если фактически он будет таковым являться.



    Дистанционная работа - как оформить?

    Каков порядок оформления трудовых отношений с сотрудником, принимаемым на дистанционную работу?

    Оформить трудовые отношения с дистанционным работником можно несколькими способами. Первый - "традиционный", когда работник приходит в офис работодателя, предъявляет документы, предусмотренные в ст. 65 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), знакомиться под роспись с локальными нормативными актами, после чего подписывает трудовой договор и знакомиться с приказом о приеме на работу.

    Второй способ – оформление трудовых отношений путем обмена электронными документами. Однако для этого сторонам необходимо иметь усиленные квалифицированные электронные подписи (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Документы, необходимые для заключения трудового договора, в этом случае могут направляться работодателю в форме электронного документа. По требованию работодателя нотариально заверенные копии этих документов на бумажном носителе должны быть направлены ему по почте заказным письмом с уведомлением. Ознакомление с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, и приказом о приеме также может осуществляться путем обмена электронными документами.

    Необходимо помнить, что при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).

    Возможно и такая ситуация, когда часть действий осуществляется при личной встрече, допустим, работник приходит в офис и предъявляет необходимые документы, знакомиться с локальными нормативными актами, а все остальное делается путем обмена электронными документами. Но для этого, как уже было сказано выше и работодатель, и лицо, поступающее на работу, должны иметь усиленные квалифицированные электронные подписи.

    Обращаем внимание, что не всегда при приеме на дистанционную работу оформляется трудовая книжка (сведения о такой работе вносятся в трудовую книжку). Так, согласно ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, при наличии соглашения сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

    Экспертная группа журнала "Справочник кадровика"


    Срочный трудовой договор с ИП

    Если срочный трудовой договор заключен с индивидуальным предпринимателем, то что указывать в качестве причины (основания) заключения срочного трудового договора: соглашение сторон или то, что трудовой договор заключается с субъектом малого предпринимательства?

    В соответствии со ст.57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: … дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Согласно же ч.2 ст.59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Так как в данном случае обстоятельством (причиной) заключения срочного трудового договора является не только то, что работник поступает на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает определенное количество, но и достижение соглашения между сторонами о срочном характере трудового договора, то целесообразно указать полный объем предусмотренных для этого случая обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Ряд специалистов считают излишним указание в трудовом договоре на соглашение сторон о срочности трудового договора, так как если бы такого соглашения не было бы достигнуто, то и трудовой договор не был бы заключен. То есть сам факт подписания срочного трудового договора свидетельствует о соглашении о его срочном характере. Но, думается, чтобы избежать спорных ситуаций, целесообразно, как уже говорилось выше, указать полный объем предусмотренных для этого случая обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора (достижение соглашения между сторонами о срочном характере трудового договора и факт поступления на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства с определенной численностью работников).



    Срочный трудовой договор

    Можно ли заключить трудовой договор на срок один год в случае, когда нет обстоятельств, которые, согласно ст. 59 ТК РФ, являются основаниями для заключения срочного трудового договора, но работник согласен заключить срочный трудовой договор и даже написал об этом заявление?

    Нельзя. Закон чётко определяет, когда возможно заключение срочного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 58 ТК срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если случаев, указанных в ст. 59 ТК РФ, не имеется, то заключение срочного трудового договора будет неправомерным, даже если работником написано письменное заявление с просьбой заключить именно срочный трудовой договор.