Моя корзина
В корзине 1 товар
на сумму 0 руб.
+7 (495) 724-03-21

8 (800) 500-92-16

Поиск  Пользователи  Правила 
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Регистрация
Войти
 
Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 6 ... 10 След.
Ответить
RSS
Режим и характер работы. График сменности.
 
Цитата
nikki_9101 написал: Лариса Борисовна, а если такой график с "недоработкой" до нормального количества рабочих часов выбрал сам работник? У них часовая тарифная ставка - сколько отработал, столько и получил. Кто-то может 2 часа в день будет работать, а кто-то захочет и 10 часов...то есть сам работодатель не устанавливает график, без пожеланий работника (работодатель только следит, чтобы не было переработок и как положено предоставлялись выходные).
К сожалению, так не бывает ;) и вот тому доказательство:
Цитата
Обращаем ваше внимание на ст. 102 ТК РФ, в которой сказано, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса следует, что работодатель должен обеспечивать отработку сотрудниками рабочего времени с помощью суммированного учета. Значит, если согласно графику сменности (по итогам учетного периода) в организации рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то фактически это означает недоработку. Такая недоработка возникает по вине работодателя, и в этом случае необходимо применять нормы ст. 155 ТК РФ. В данной статье сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя производится доплата. При этом оплата труда осуществляется в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Приведем пример расчета заработной платы в случае, когда работник не выполнил норму рабочего времени по вине работодателя. Учетный период в организации составляет месяц. Оклад работника равен 22 000 руб./мес. В апреле 2012 г. норма рабочего времени – 167 ч. Работнику по графику необходимо отработать 12 смен по 12 ч, что составляет 144 ч. Таким образом, время недоработки составило 23 ч (167 - 144). Недоработка произошла по вине работодателя, так как он не обеспечил своего сотрудника работой. В этом случае необходимо руководствоваться ст. 155 ТК РФ, в которой сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Итак, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В пункте 13 положения сказано, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, применяется средний часовой заработок. При этом средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. Дополним условия примера 1. Сотрудник отработал всю норму времени за период с 01.04.2011 по 31.03.2012, то есть 1 989 ч. Среднечасовой заработок равен 132,73 руб. ((22 000 руб. х 12 мес.) / 1 989 ч). Значит, заработная плата за апрель составит 19 113,12 руб. (132,73 руб. х 144 ч). Обратите внимание: ст. 155 ТК РФ предусмотрены и другие случаи, а именно при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей:
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;
  • по вине сотрудника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Отметим, что организация по соглашению с работником может установить ему неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ). В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Кроме этого, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Также отметим, что в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается. Из всего вышесказанного следует, что если при составлении графика сменности на следующий год выясняется, что возникнет недоработка, необходимо получить от работника согласие на это путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа. Тем самым работодатель обезопасит себя от возможных претензий со стороны работников и проверяющих органов относительно оплаты недоработки. При этом работодателю необходимо изначально составлять график сменности на учетный период таким образом, чтобы работник мог выработать норму рабочего времени.
 
Цитата
nikki_9101 написал: Добрый день! Обязательно ли у сотрудника должна быть выполнена норма часов за учетный период (у нас год, суммированный учет)? Если, например, норма в 2017 году 1973 рабочих часов за год, а у нас по графику получается 1780, то нужно ли доплачивать до нормы часов? И еще один вопрос: если 2 сотрудника выполняют одинаковую работу (уборщики), у них одинаковая почасовая оплата, но их графики составлены так, что один работает больше и соответственно больше получает, чем другой. Нужно ли выравнивать их графики? Графики составлены с учетом пожеланий сотрудников. То есть компания не сама им такие разные графики сделала..
Здравствуйте! Нашелся прелюбопытный материал, на интересующую Вас тему, посмотрите, пожалуйста: "Одним из часто встречающихся является вопрос о необходимости доплат в случаях, когда за учетный период работник не отработал необходимое количество часов. В ситуации, когда часы не были отработаны по вине работника (наличие в течение указанного периода больничных, отпусков без сохранения заработной платы) споров не вызывает. Иное дело отработка меньшего количества часов по «вине» работодателя. Рассмотрим решение Мещанского районного суда города Москвы от 29.06.2010 по делу № 2­1299/10. Истец обратился в суд с иском к ОАО «РЖД» о взыскании денежных средств, недоплаченных за работу в октябре ­ ноябре 2009 года. В частности, указал, что в октябре ответчик не в полном размере оплатил отработанное истцом время, в ноябре – не была произведена оплата сверхурочной работы и работы в праздничный день. Суд установил, что истец работал в должности машиниста тепловоза в эксплуатационном локомотивном депо в филиале ОАО «РЖД». Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, связанных с организацией непрерывного перевозочного процесса, обслуживанием технологического оборудования введен сменный режим рабочего времени и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в месяц. Согласно табеля учета рабочего времени истец в соответствии с графиком отработал в октябре 14 смен продолжительностью 154 часа. При этом норма рабочего времени составила за октябрь 2009 г. – 175,2 ч. Оплата истцу была произведена за 154 часа. В апреле 2010г. истцу была произведена доплата за недоработанные 21,2 ч. в размере 2/3. Представитель ответчика пояснила, что оплачивая недоработанное до нормы время, работодатель руководствовался положениями законодательства, предусматривающими оплату времени простоя по вине работодателя (статья 157 ТК РФ). Однако суд счел, что не доказан простой по вине работодателя. В данном случае имело место неисполнение истцом своих должностных обязанностей по вине работодателя. В частности, указано, что согласно положениям ТК РФ простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом из материалов дела следовало, что истцы не исполняли свои трудовые обязанности не в виду каких ­либо причин экономического, технологического характера и пр. Истец работал в соответствии с составленными работодателем графиками, необоснованно предусматривающими выходные дни в большем количестве (8 вместо 5). Тот факт, что сам истец не обращался к работодателю с просьбой о предоставлении отгулов, дней отдыха, отпуска без сохранения содержания представителем ответчика подтвержден. Таким образом, недоработанные до нормы часы в связи с неисполнением работником своих должностных обязанностей по вине работодателя должны быть оплачены в соответствии со статьей 155 ТК РФ – в размере не ниже средней заработной платы работника. В указанной части суд принял решение об удовлетворении требований истца о взыскании недоплаты за октябрь. Относительно оплаты за ноябрь указано следующее. Согласно данных табеля учета рабочего времени, истец отработал в ноябре 165 часов при норме 159 часов. Учитывая, что в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц, отработанные сверх нормы часы подлежат оплате по правилам статьи 152 ТК РФ. Доводы ответчика о необходимости исчисления нормы часов рабочего времени исходя из среднего количества часов за год в месяц, суд нашел несоответствующими действующему законодательству. Таким образом, в пользу истца за ноябрь была взыскана сумма = ***(часовая тарифная ставка) х 2 (часа) х 0,5 (в одинарном размере была оплачена за фактически отработанное время) + ***(часовая тарифная ставка) х 4 (часа)."
 
Лариса Борисовна, а если такой график с "недоработкой" до нормального количества рабочих часов выбрал сам работник? У них часовая тарифная ставка - сколько отработал, столько и получил. Кто-то может 2 часа в день будет работать, а кто-то захочет и 10 часов...то есть сам работодатель не устанавливает график, без пожеланий работника (работодатель только следит, чтобы не было переработок и как положено предоставлялись выходные).
 
Цитата
nikki_9101 написал: Добрый день! Обязательно ли у сотрудника должна быть выполнена норма часов за учетный период (у нас год, суммированный учет)? Если, например, норма в 2017 году 1973 рабочих часов за год, а у нас по графику получается 1780, то нужно ли доплачивать до нормы часов? И еще один вопрос: если 2 сотрудника выполняют одинаковую работу (уборщики), у них одинаковая почасовая оплата, но их графики составлены так, что один работает больше и соответственно больше получает, чем другой. Нужно ли выравнивать их графики? Графики составлены с учетом пожеланий сотрудников. То есть компания не сама им такие разные графики сделала..
Добрый день! Вообще, работодатель обязан обеспечить работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. При невыполнении работником норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или за выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК РФ).
По второму вопросу: согласно ч.2 статьи 57 ТК РФ, работники, находящиеся на одной должности, могут работать в разных режимах рабочего времени. Однако, задача кадровика при суммированном учете рабочего времени - обеспечить отработку нормального количества рабочего времени работнику. Соответственно, если уборщик, работающий меньшее количество часов не дорабатывает до нормы в учетном периоде - стоит подумать о его переводе на не полную ставку.
 
Добрый день! Обязательно ли у сотрудника должна быть выполнена норма часов за учетный период (у нас год, суммированный учет)? Если, например, норма в 2017 году 1973 рабочих часов за год, а у нас по графику получается 1780, то нужно ли доплачивать до нормы часов? И еще один вопрос: если 2 сотрудника выполняют одинаковую работу (уборщики), у них одинаковая почасовая оплата, но их графики составлены так, что один работает больше и соответственно больше получает, чем другой. Нужно ли выравнивать их графики? Графики составлены с учетом пожеланий сотрудников. То есть компания не сама им такие разные графики сделала..
 
Добрый день! 28.11 руководство приняло решение увеличить продолжительность работы магазина на 1 час только в декабре. Продавцы работают по сменному графику с суммированным учетом рабочего времени ( рабочий день с 09.00 до 21.00, хотят в декабре сделать с 09.00 до 22.00 ). При изменение режима рабочего времени мы должны уведомить за 2 мес.Срок уже упущен. Как в этой ситуации можно соблюсти законодательство и какими документами это провести? Можно ли просто издать приказ о изменение графика работы магазина на декабрь? Спасибо.
 
Цитата
Гость-я написал: Здравствуйте! На будущих выходных, руководство нашей компании запланировало переезд офиса. Мне необходимо изготовить приказ о вызове на работу сотрудников в выходные дни. Как правильно это оформить? p.s. Необходимость совершить переезд в выходные - обусловлена клиентоориентированностью компании, и нежеланием доставлять дополнительные неудобства вкладчикам.
Гость-я, добрый день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Однако, ТК РФ все же предоставляет работодателю возможность привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, однако, производится это с письменного согласия работников, и только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. К данному случаю можно попытаться отнести ситуацию, сложившуюся у Вас. Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Не забудьте, что необходимо получить у каждого работника согласие на выход на работу, поэтому, издав распоряжение, обязательно ознакомьте под роспись с ним всех сотрудников. Также работу в выходные дни необходимо отразить в табеле учета рабочего времени!
 
Здравствуйте! На будущих выходных, руководство нашей компании запланировало переезд офиса. Мне необходимо изготовить приказ о вызове на работу сотрудников в выходные дни. Как правильно это оформить? p.s. Необходимость совершить переезд в выходные - обусловлена клиентоориентированностью компании, и нежеланием доставлять дополнительные неудобства вкладчикам.
 
Цитата
Гость написал: какие действия необходимо осуществить, чтобы изменить продолжительность рабочего дня при низкой температуре? В офисе температура не поднимается выше 14 градусов(((
Добрый день! В данном случае от работодателя требуется организовать комиссию, в задачу которой войдет измерение температуры воздуха в помещении. Далее результаты измерения необходимо зафиксировать в оформляемом протоколе. В нем нужно привести полученные данные и сравнить с нормативными. Укорачивание рабочего дня происходит на основании приказа согласно приводимым в СанПиН требованиям. Документ при этом должен содержать ссылку на протокол с данными температурных замеров. При этом минимальная допустимая норма температуры на рабочем месте для офисных сотрудников 20 градусов - далее количество рабочих часов начинает сокращаться по следующему принципу: 19 градусов — 7-часовой; 18 градусов — 6-часовой; 17 градусов — 5-часовой и так далее. Финальная отметка в 13 градусов тепла подразумевает труд офисного сотрудника в неотапливаемом помещении в течение одного часа, при более низких показателях работы требуется отменить вовсе. Т.ч. в Вашей ситуации сотрудникам полагается работать не более двух часов в день. Удачи Вам и тела на рабочем месте!!!
 
Добрый день! Прошу Вашей помощи: какие действия необходимо осуществить, чтобы изменить продолжительность рабочего дня при низкой температуре? В офисе температура не поднимается выше 14 градусов(((
Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 6 ... 10 След.
Ответить
Читают тему (гостей: 9)
Форма ответов
 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено
Отправить Отменить